【専門家が解説】転勤・単身赴任の最新事情とこれから ～意義ある制度とするために企業が考えるべきこと～

転勤やそれに伴う単身赴任は、これまで多くの企業で広く実施されてきましたが、雇用環境や社員の意識の変化に合わせて、各企業で様々な対応、配慮を行うようになってきています。
この記事では、転勤・単身赴任に関する昨今の事情と変化、今後必要になってくると考えられる企業側の対応などについて解説します。

転勤・単身赴任の現状、企業をとりまく環境の変化

まずは企業・労働者に対する調査データをもとに、転勤・単身赴任に関する現状とこれからについて見ていきます。

転勤・単身赴任の現状

独立行政法人労働政策研究・研修機構が2017年に行った、「企業における転勤の実態に関する調査※」で、正社員（総合職）の転勤（転居を伴う配置転換）がどのくらいあるか尋ねたところ、回答数1,852社のうち、「正社員のほとんどに転勤の可能性がある」とした企業は33.7%、「転勤をする者の範囲が限られている」とした企業は27.5%となっており、転勤は多くの企業で広く一般的に行われている様子がうかがえます。
中でも正社員1,000名以上の企業では、ほとんどの社員に転勤の可能性がある企業が50.9%に及んでおり、企業の規模が大きいほど転勤の可能性は高くなっています。
また、転勤者における単身赴任者の割合は、「ほとんど単身赴任」と答えた企業は国内転勤で28.6%、海外転勤で37.1%となっており、転勤における単身赴任の比率は高い傾向にありました。

※出典：「企業における転勤の実態に関する調査」（独立行政法人労働政策研究・研修機構）

転勤・単身赴任に対するとらえ方の変化

同じく独立行政法人労働政策研究・研修機構が個人を対象に実施した、「転勤に関する個人Web調査 ※1」によれば、転勤の主な目的とされる「人材育成」について、直近の国内転勤後に「職業能力が上がった」「やや上がった」とする割合は51.2%、「あまり変わらない」とした割合は44.2%となっており、本人の成長実感の有無に大きな差は見られませんでした。

また、「現在の会社でこれまでに転勤に伴って転勤免除配慮を求めたことがあるか」について尋ねたところ、「求めたことがある」とする割合は20.5%となっています。その理由としては「親等の介護」の30.7%、「子の就学・受験」の19.6%、「本人の病気」が 19.1%、「持ち家の購入」が14.5%などとなっており、介護や教育等の生活事情が上位に挙げられています。
このことから、転勤が個人の生活環境に大きく影響するため、その事情によって免除や配慮を求める人が一定数存在することが分かります。

マイナビが就活中の大学生を対象に実施した、「マイナビ2024年卒大学生就職意識調査 ※2」では、行きたくない会社は「ノルマのきつそうな会社」の38.2%に次いで「転勤の多い会社」が29.6%と上位を占めています。どこで働くかを重視する傾向が強まっている様子が見られ、転勤の有無が人材確保や定着に影響を及ぼすことが考えられます。

※1 出典：「転勤に関する個人web調査」（独立行政法人労働政策研究・研修機構）
※2 出典：「マイナビ２０２４年卒大学生就職意識調査」（株式会社マイナビ）

企業が転勤・単身赴任が抑制、廃止する動きについて

昨今の状況から、各企業では転勤や単身赴任を見直す動きが始まっており、これを廃止する企業も見られるようになっています。その様子を確認していきましょう。

転勤・単身赴任が抑制、廃止され始めている背景と理由

転勤や単身赴任を抑制、廃止する動きの背景や理由としては、以下の状況が考えられます。

■働き手の意識の変化

働き手の意識として、昨今ではよりワークライフバランスを重視する傾向が強まっており、生活の基礎となる住居の変更を伴う異動への拒否感が増してきていることがあります。
また、終身雇用的な慣行が崩れ、社内ゼネラリスト育成を目的とした転勤や単身赴任の価値は低下してきています。働き手はどこでも活かせるポータブルスキルを重視するようになっているため、人材育成を目的とした転勤が敬遠されるようになったことも挙げられるでしょう。

■企業の置かれた環境

企業の置かれた環境の変化も、転勤や単身赴任を見直す動きにつながっています。
昨今は少子高齢化に伴う人材不足から、社員の意に沿わない転勤は離職のきっかけとなる可能性があるため、働き手のニーズに合わせた多様で柔軟な働き方への対応が必要でとなっています。また、テレワークの普及によって遠隔で働くことが可能になったため、必ずしも転勤を必要としない状況が出てきていることもあるでしょう。
さらに、転勤や単身赴任には転居等に多額のコストがかかるため、費用対効果に基づく削減が必要となっていることも挙げられます。

転勤・単身赴任を廃止している企業の例

ここでは転勤の廃止、抑制の取り組みを進める3社の事例を紹介します。

＜ＮＴＴグループ＞
ＮＴＴグループでは、2022年7月からテレワークを基本的な働き方に位置付けた「リモートスタンダード※」という制度を導入し、これをもとにして、転勤や単身赴任を伴わない働き方を拡大していくとしています。

制度の概要として、勤務場所は「社員の自宅」で会社への通勤圏に居住する必要は無く、リモートと出社のハイブリッドワークを前提としています。これらは社員本人の希望や業務内容に応じて、個人単位での適用や適用除外も可能となっています。
これまで様々な制度で社員の「働く時間」や「働く場所」の自由度を高めてきましたが、ワークインライフ（健康経営）を一層推進するためには、 「住む場所」の自由度を高めることが重要であるとの認識に立った制度導入との発表がされています。
※参照：　「リモートワークを基本とする新たな働き方の導入について」 （ＮＴＴグループ）

＜ＡＩＧ損害保険株式会社＞

外資系大手損保会社のAIGでは、2019年4月より、原則会社都合による転勤に伴う転居や単身赴任がない形の勤務制度「Work@Homebase ※」をスタートしています。

制度の概要としては、全国を11の地域に分けて、社員は自分の希望する勤務エリアを選択した上で、希望エリア内での転勤がある「Mobile社員」と、転勤がない「Non-Mobile社員」から希望の働き方を選択できるというものです。

「Non-Mobile社員」については、以下の運用となっています。
　・社員は希望勤務エリア・都道府県を選択し、その希望したエリア内のみで異動
　・ライフステージの変化に伴い、別エリアへの異動を希望する場合には、社内公募制度などを活用して、エリアを変更することが可能
　・キャリア設計、ライフステージの状況により、モバイル社員への変更や希望勤務エリアの変更が可能

制度開始後の現在、モバイル社員とノンモバイル社員の比率はおよそ35：65とのことです。

※参照：
「転居を伴う転勤制度の廃止（Work@Homebase）を本格稼働」（ＡＩＧジャパンホールディングス）
「AIG損害保険株式会社｜多様な正社員制度の導入事例」（厚生労働省）
「転勤制度は続くのか？ 「先駆け」AIG損保の創意工夫」（日経新聞）

＜カルビー株式会社＞

カルビー株式会社では、2020年7月よりオフィスで働く社員約800人を対象に、モバイルワークの標準化やフルフレックスタイム制の導入、業務上支障がない場合の単身赴任の解除など、ニューノーマルな働き方「Calbee New Workstyle ※」を導入しました。

制度の概要としては、原則テレワークで直接コミュニケーションが必要な場合のみオフィス出社が可能（出社率目安は30%前後）とされ、単身赴任者はテレワークでも業務に支障がないと会社が認めれば単身赴任を解除できるというものです。出社時の交通費支給や自宅の作業環境整備に関する費用補助もあります。
新型コロナウイルス感染症の影響から、テレワーク中心の勤務を徹底してきましたが、新たなコミュニケーション方法の浸透や、テレワーク推進のためのITツールによる業務効率化も効果として表れているとのことです。
※参照：
「働き方の多様性への対応｜サステナビリティ」（カルビー株式会社）
「『働きやすい』だけでなく『働きがい＆やりがい』の実現へ！ ～Calbee New Workstyleの挑戦～ 」（カルビー株式会社）

それでも転勤・単身赴任が必要・有効な理由

転勤や単身赴任の見直しが行われる一方、これが必要とされることもあります。その理由としては、以下の項目を挙げることができます。
◇部署異動による必要な人員充足の一環
◇職務変更や部署異動による様々な業務経験を通じた人材育成、および経営幹部の育成
◇担当業務のマンネリ化および癒着や不正の防止

転勤・単身赴任を実施するメリット

転勤や単身赴任による効果としては、やはり幅広い業務経験と社内外での人脈形成が最も大きなものとして挙げられます。社内業務に精通したゼネラリスト育成には効果的な制度と位置付けることができます。

転勤・単身赴任を廃止するデメリット

転勤、単身赴任を廃止するデメリットとしては、業務経験を積ませにくくなるという人材育成面と、メンバー構成や業務内容の変化が乏しくなって、組織活性化が図りにくくなるという点があります。人間関係の固定化による癒着や不正が起こる懸念もあります。

転勤・単身赴任を廃止できない業種・業態の例

転勤や単身赴任の制度を廃止することが難しい業種・業態も存在するでしょう。

■金融業界
他業界に比べて横領や不正融資といったリスクが高く、不正につながりやすい濃密な人間関係が生まれにくくするために比較的頻繁に転勤を実施しています。

■テレワークができない業種、職種
例えば工場等の設備を使って製品を作る製造業、ホテルや旅館等の宿泊施設、レストランなどの飲食業界をはじめとした接客業、医療や介護職など、その場所に出向かなければできない仕事、対面が基本となるような業種、職種では、転勤や単身赴任を廃止することは難しいと考えられます。

単身赴任の継続による成果の例

単身赴任による成果として、最も大きなものは企業側の配置柔軟性です。一方、単身赴任者自身のメリットは、例えば通勤時間が短くなる、一人の時間を満喫できる、家族との適切な距離感が保てる等、あくまで主観的なものになると考えられます。本人がメリットを感じられるように、企業としては細やかな個別対応が必要と考えられます。
また、60歳前後のシニア層では、子育てが終わって比較的身軽であるなど、期間が限られた単身赴任であれば、前向きな対応を期待できる場合もあるでしょう。対象者を広げれば赴任の打診が有効なケースが考えられます。

単身赴任者を支援するために企業がすべきこと

単身赴任者のライフステージによっては、特に家族との別居を要する点で負担が大きくなります。単身赴任者への企業側の支援として、一般的には必要経費や赴任手当等での金銭的支援と、住居や生活用品などの物理的支援が中心となり、特に住居関連の支援は重要と考えられます。しかし、住居に関する支援は他の社員にも波及するため、制度改定のハードルが意外に高く、重要性は理解しつつもなかなか施策が実行できないとの声も耳にします。ただ、住居関連の支援が不十分なままでの単身赴任は、それが理由で退職に至ってしまうケースも見られるため、この防止には十分な支援が重要であり、一歩踏み込んだ制度見直しなど支援策の検討が必要と考えられます。
また、単身での生活に慣れた人ばかりでないため、日常生活面に関わる支援や配慮も必要になることが考えられます。特に健康管理に関する配慮は重要で、例えば産業医による定期的問診、ストレステストの定期実施、人事部門など上司以外との面談などの対応を考慮することが望ましいでしょう。

単身赴任者の住居について

単身赴任者の住居は、必ず一定期間で引き払うこと、その都度家具や家電の購入や処分が発生することなどを考えると、特に自社保有物件による管理は、建物の経年劣化と維持費、サステナビリティなどの点から効率的運用が難しいと考えられます。これらの問題解決の一つの方法として、家具家電付き借り上げ社宅の利用があります。状況に応じて利用を検討してみると良いでしょう。

さいごに

ここまで見てきたように、転勤や単身赴任は抑制、廃止に向けた方向にありますが、その一方、依然として必要性もあります。意義ある形で運用するために、企業は金銭面だけでなく生活全般についても支援していくことが必要と考えられます。
特に人材確保や離職防止といった観点からも、これまで以上に細やかな配慮をしていくことが望ましいでしょう。

【執筆者プロフィール】
小笠原 隆夫
経営コンサルタント・人事労務コンサルタント・組織コンサルタント・採用コンサルタント
IT企業でエンジニア職、人事部門長として関連業務に携わる。
2007年より「ユニティ・サポート」代表として人事・組織 コンサルティングに従事。
著書に「リーダーは空気を作れ！」（アルファポリス）。ほかウェブのコラム執筆多数。

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（マイナビBiz編集部）
※本記事内の情報は2024年6月時点のものです。