自ら成長していける基礎をつくる。キリンホールディングスの新入社員育成への想い・コロナ禍での研修の工夫

食にはじまり、ヘルスサイエンス、医領域まで、さまざまな価値を社会に提供するキリンホールディングス株式会社。多様性を持った社員が集まる同社の人材育成プロセスや、育成において大切にしていること、会社と社員の関係性についての考えを、人事総務部・人事担当の牧 卓哉さんに伺いました。

社員としてのあるべき姿を長期目線で育成。入社3年目までに身につけてほしい2つの力

−ホールディングスの人事総務部としてのミッションと、牧さんが担当されている業務についてお聞かせください。

人事総務部・人事担当として、キリンホールディングス全体の採用と育成に携わっています。多様な人材を、グループ全体で活躍できるように成長支援していくのがミッションです。私は内定から、入社3年目までのプログラムを担当しています。

ホールディングスのグループ企業は、国内だけでも20社あります。ホールディングスで採用した社員は、研修後にキリンビール、キリンビバレッジ、メルシャンなどの事業会社へと配属されていきます。グループ間の異動もありますので、幅広いフィールドで活躍してもらいたいという期待を持って、グループ全体で活躍する人材を成長支援するのが大きなミッションですね。

具体的な業務については各事業会社で身につけます。ホールディングスの人事総務部としてはビジネスパーソンとしての基本スキルの強化と定着を入社後の3年間で行っていきます。

−人事総務部としての育成方針はどのようなものでしょうか。また、その方針を研修にどう反映させていますか？

入社3年目の社員に求める姿として大きく2つあります。
1つ目は現業を自分事化していること。2つ目は目的起点で考える力、考えるクセが定着していることです。

また、キリングループ全体の価値観として、"One KIRIN" Values という考え方があります。「熱意」「誠意」「多様性」を大事にしながら仕事を通じて成長する。これがまず社員の在り方として求められます。これをベースにして、社会人としてのコンピテンシー、いわゆる行動能力を定めています。その能力定着を目標に2〜3年目の階層別研修を進めていきます。

気をつけているのは、研修の組み方です。入社3カ年の育成方針に則り、基本的な共通能力をホールディングスの研修で身につけ、その後、同じ考え方のもと各事業会社で社員の専門性を獲得できるように進めています。

コロナ禍の新入社員研修の工夫。対面で行うからこそ出せる効果も

― 2021年の新入社員研修は、昨年に続きコロナ禍にありました。どのような研修にされたのか、その狙いなどを教えてください。

ホールディングス全体で新入社員は120人でした。東京、横浜の複数の会場に分けて、4月1日〜23日まで、感染対策に万全を期して対面形式とオンラインを併用して行いました。

このような形式で実施した狙いは主に3つでした。
まず、「社会人としてふさわしい行動とは何だろう？」という問いを自分に立て、毎日内省し続けるサイクルを根づかせたかったことがあります。
学生からビジネスパーソンとしてのマインドセット、スタンス開発は、集合研修でないとやっぱり厳しいですよね。自宅で画面だけを見て、社会人へと気持ちが切り替えられるかというと、それは難しいと思うのです。だから、リアルな集合研修にこだわりましたね。

2つ目は、仕事に対する主体性を身につけてもらうことです。研修中は毎日アウトプットすることを意識付けしました。
複数の会場をそれぞれZoomでつなぎ、講師のからのインプットを20分、質疑応答の時間を長めに40分と、合計60分取ったのですが、それでも質問が時間内に消化しきれないほどでした。自分の知識を講義で再確認した上での質問というのが多く出て、アウトプットのよい機会になったと思います。

3つ目の狙いは、仕事を通じて成長するための基礎固めの場とすることでした。
「人は仕事を通じて成長する」というのがキリンホールディングスの育成方針です。研修では知識を得ることはできても、実質的な成長は研修の場だけでは難しい。新入社員たちも仕事の中でこそ成長していくし、ビジネスマナーひとつとってもやっぱり自分自身で必要だと実感しなければやっぱり体得するのは難しいと思います。現場に出るために研修期間に最低限必要なインプットをしていただき、それを実践の場で各自応用できるよう、基礎固めの期間にする方向性で計画しました。新入社員同士で考える場にもなればよいと思いました。

―新入社員同士で関係性を深めたり、同期社員と刺激し合うことが、コロナ禍で減ってきているという悩みもよく聞きます。

そうですね。仕事をする上で人間関係は非常に重要なため、研修中に同期の関係性やコミュニティをつくってほしいと思っていました。
関係づくりについてもやっぱり対面でないと難しいなというのが実感としてありました。対面研修の後にオンライン研修という流れがあったので、そこは問題なくできたと思います。

感染対策を十分にしたうえで対面研修を取り入れるのが良いと判断したのは、さきほどお話しした、ビジネスパーソンとしてのスタンス開発などの人事側の狙いと、彼らの学びの状態、成長を考えて何が一番よい選択かを考えた結果です。2020年の経験をふまえて、敢えて対面研修とオンラインを組み合わせたというわけです。

“社員の働きがい” に影響を与える研修期間中の環境とは

−新入社員研修中の住居にマイナビBizをお選びいただきました。どのような条件で探されていましたか？

部屋のクオリティを統一することや周辺の治安に気をつけていましたので、そのような環境のマンションを探していました。

具体的な条件は、いくつかありました。生活に必要な全自動洗濯機、冷蔵庫、掃除機が部屋の中にあるなど、設備面がしっかりしていること。また清潔さも重要視していました。社員が住むのと同等の一般的な賃貸マンションのお部屋をご提供いただけたのはうれしかったですね。利便性の高いエリアに、男女で建物を分けてお借りしました。

さらに、インターネットの速度とデスクの大きさも考慮しました。というのも、コロナウイルスの感染状況によっては、すべて在宅オンライン研修になる可能性があったからです。実際に緊急事態宣言の発出が予想されていたため、4月19〜21日は、急遽オンライン研修に切り替えました。ネットの速度も速く、オンライン研修を行っても支障のない環境が保てたことはありがたかったです。

ひと昔前なら、研修後に同期同士でそのまま飲みに行ったりもして部屋で過ごす時間も短く、住まいの環境面はそれほど気にしなかったと思います。しかしコロナ禍では部屋で研修も行って、かつ生活もしないといけない。社員によっては、半年間同じ部屋に滞在することになります。生活と仕事の環境面の充実を図ることは、今回の住まいを検討する上で、とても大きな要素だったと思います。

−実際にお部屋を利用した新入社員の方々の声は、どのようなものでしたか？

清潔で、立地がいいという声は多かったです。あとは、部屋が広くて設備が整っていたという感想もありました。アンケートでは8〜9割が好意的な回答でしたね。人事担当者としても、「この価格帯でこの広さでこの清潔感」という、探していた通りの部屋を社員に提供できて満足しています。

入社後何年経っても、新入社員研修のことって意外と覚えているものですよね。研修会場や泊まった場所のことは、後々までずっと覚えている社員も多く、環境面にも配慮することが大切であると感じています。

社員と会社が “イコール・パートナー” であるために。“自律した個” を尊重するために必要なこと

−研修期間中の住環境にここまで気を配られている企業はまだ少ないかもしれません。

マイナビBizさんは「住まいから従業員エンゲージメントを高める」という考え方をされていますよね。実は私も同じ発想を持っていたので共感がありました。

会社から与えられたらどんな環境でも頑張れる、という社員は少ないと思います。清潔で良好な環境で従業員にはしっかりとパフォーマンスを発揮してほしいと思っています。
弊社では昨年から、従業員の「働きがい」を高める取り組みを進めています。自らの仕事の意義・目的を一人ひとりが見つめ、「働きがい」を実感することにより、「生産性」・「創造性」・「個の充実」を高めることで、会社と従業員 双方が持続的な成長を実現することを目指しています。今回の研修では、新入社員が安心して働くことのできる住環境を整えることが、新入社員の「働きがい」を高めるうえで、必要なサポートだったわけです。

−なるほど。最後に、新入社員研修を担当する部署として大事にしていることを教えてください。

新入社員研修とは、社員一人ひとりが自立したキャリアを歩むために行われるのと同時に、社員が会社と初めてつながる場所でもあります。

「社員と会社は“イコール・パートナー”である」。これはキリンホールディングスの人事の基本理念でもあります。社員は“自律した個”であり、会社はそれを尊重して支援する。会社と社員がともに仕事を介した対等な関係であることが望まれます。

部屋も同じで、環境が悪いところに押し込められたら、「自分は働かされている」と感じてしまうかもしれません。会社が “自律した個”である社員を尊重し、支援するためにも、社員自身の生活環境の重要性をあらためて感じさせられましたね。