技術力だけでは成長しない。新入社員ひとりひとりに寄り添う育成方針とは？

独立系システムインテグレータとして、アプリケーション開発やITインフラシステム構築、組み込み型開発に強みを持つ株式会社クレスコ。デジタルソリューションの拡充にも注力し、デジタル変革をリードしています。新卒採用においては「100名採用」をうたい、グローバル採用にも乗り出すなど、多様な人材の採用と育成に注力しています。同社が社員の育成において重視する「4つの力」や、新入社員の不安を払拭するための取り組みについて、総合人事部で新卒採用を担当する陳純子さんに伺いました。

共に成長してくれる“人財”を育成。能力を発揮するために必要な「4つの力」とは？

− 陳さんが担当されている業務と、そのミッションについてお聞かせください。

総合人事部にて、主に新卒採用を担当しています。

クレスコという社名には、ラテン語で「成長する（CRESCO）」という意味があります。企業の成長により、社会に貢献したいという思いが込められており、新卒採用においても「一緒に成長してくれる“人財”を採用すること」が私のミッションです。

クレスコは「100名採用」を掲げており、人財投資に継続して力を入れています。多様な人財を採用すべく、2020年入社からは「グローバル採用」として韓国からの採用も始めました。

− 社員の育成において重視されていることを教えてください。

クレスコでは実力を最大限に発揮するために、4つの力「資質」「人間力」「技術力」「仕事力」が重要であると考えています。

人財育成では、本人にもともと備わっている「資質」に加え、「人間力」「技術力」を磨くことが必要です。そして、これらの力を成果に結びつける「仕事力」を高めることにより、市場で活躍するITプロフェッショナルを育成します。

そのため、「資質」については採用でマッチングを図り、「技術力」「仕事力」「人間力」は育成での向上を積極的に推進しています。新人研修やOJTにおいても、「技術力」「仕事力」「人間力」のカテゴリで教育プログラムを開発しています。

− では、新入社員研修は具体的にどのような流れで行われるのでしょうか。

まずは内定式のあと、入社までの半年間で、内定者たちの自主学習をフォローしています。

内定者にはIT経験者も未経験者も含まれるため、全員がスムーズに新人研修に入れるよう、それぞれのレベルに合わせた書籍やeラーニングを提供しています。特に未経験者においては、PC環境のセッティングから人事部がフォローすることもあります。
学習にあたっては、最初に内定者自身に学習計画を立ててもらいます。進捗状況を毎月報告してもらい、計画の立て方や、遅れた場合のリカバリーなどを社員がフォローする形です。

入社前ですので、あくまで学業が最優先です。その中で、入社までの準備を自主的に進め、学習の習慣を身につけてほしい、という狙いがあります。ITは最新情報のキャッチアップが必要な業界なので、研修後も学習を続けられるようになってほしいと考えています。

「斜めの関係」にあるメンターが、新入社員の悩みに1対1で寄り添う

− 入社後の研修はどのように行われるのでしょうか。

入社後は3か月間の新人研修を設けています。習熟度別にグループを分け、用意されたミニプロジェクトを遂行しながら、開発の一連の流れを学びます。「技術力」はプログラミングなどで、「仕事力」はドキュメント作成やプレゼンテーションで、「人間力」はグループワークやチームビルディングを通じて身につけていきます。

以前は集合研修を行っていたのですが、コロナ禍になり、2020年は急きょ全ての研修をオンラインに切り替えました。2021年はどちらでも対応できるように準備し、最初は分散出社による対面研修に、4月下旬に緊急事態宣言が発令されたあとは完全オンラインに移行しています。

− コロナ禍でのオンライン研修で、課題に感じたことはありましたか？

集合研修に比べ、オンライン研修はどうしてもコミュニケーションが難しくなってしまいます。特に「人間力」はコミュニケーションを通じて身につけていく部分があるので、チームビルディング研修を増やしたり、新人同士でコミュニケーションを取れる場を設けるなどして対応しました。
新人には現場指導員やメンターがつくので、彼らにもフォローしてもらい、人との関わり方や対話の仕方を学べるよう努めています。

− 現場指導員やメンターは、新入社員に対してどんな役割を担っているのでしょうか？

現場指導員は講師と共に新人研修での指導を担当し、ミニプロジェクトのレビューなどを行います。メンターは各新人に1名ずつ付き、入社から2年間にわたり新人のメンタルケアなどを担います。

メンターの任命においては、「新人の配属先と同じ組織からメンターを選ばない」というルールを設けています。現場で抱える悩みは、同じ現場の人に話しづらいもの。そこで上司や先輩との縦のつながりや同期との横のつながりとも違う、「斜め」の関係にある社員をメンターにあて、相談しやすい体制を整えています。コミュニケーションの範囲が広がるので、「自分の部署以外の人たちはこんな仕事をしているんだ」と視野を広げるきっかけとしても機能しています。

内定者の不安を払拭するには、安定した物件確保が欠かせなかった

− 2019年からマイナビBizを利用されています。その背景についてお聞かせください。

以前から新人研修中の住まいとしてマンスリーマンションを利用していました。新人研修は東京で一括して行うため、北海道採用と福岡採用の新人は研修期間中に東京に仮住まいする必要があったためです。

ところが2019年に、当時利用していたマンスリーマンションから「部屋の情報提供は入居1か月前にならないとできない」と告げられました。入居1か月前である3月は採用活動のピークであり、研修関連の業務をこなすにはリソースが足りません。また、入社に向けて準備している内定者のことを考えると、もっと前に住まいの情報を提供すべきだと思いました。そこで他のマンスリーマンションを探すことにしたんです。

− マイナビBizを選ばれた決め手はなんだったのでしょうか？

一番の理由は「安定性」です。それまでも物件の確保には苦労しており、確保の時期が変わるたびに入居までのプロセスも変えなくてはなりませんでした。マイナビBizは早い時期から安定して物件を提供できるのが強みと聞き、それが大きな決め手となりました。

また、マンスリーマンションを利用する新入社員たちは地方採用のため、東京に土地勘がありません。同期とのつながりも求めているでしょう。そこで物件については「品川本社に通いやすい」「男女を分けたうえで同じ棟に入居したい」という思いがありました。希望を伝えた際、条件に合う候補を複数出していただけたのもありがたかったですね。

− 実際にマイナビBizを使ってみた感想をお聞かせください。

入居者からは「設備が整っていたので快適に過ごせた」と聞いています。研修に集中してもらうためにも、住環境などの生活面の不安は取り除きたいと考えていたので、こちらも安心しています。
人事部としては、鍵の受け渡しや入居者からの問い合わせなど、入居後のやりとりを任せられるのは良かったですね。以前は人事部が入居後のフォローも行っていたので、工数削減にもつながりました。決め手は安定確保でしたが、副次的にさまざまな問題も解決できたと感じています。

入国制限に阻まれたコロナ禍のグローバル採用でも、マイナビBizを活用

− グローバル採用についても教えてください。2019年に始まったグローバル採用は、ちょうどコロナ禍に重なってしまいました。

グローバル採用は韓国在住の学生を対象としていたので、2020年4月入社の際は、入国制限のため入国ができなかったんです。新人研修は完全オンラインでしたので、グローバル採用の内定者には韓国から3か月間研修を受講してもらいました。
コロナ禍で急きょ整えたとはいえ、場所を選ばないオンライン環境のありがたみは、研修以外でも随所で感じました。入社にあたっては情報提供の場をなるべく設け、不安の解消に努めました。また、入国後の受け入れに関しては支援会社に依頼し、出国前の準備や入国後の各種手続きなどをサポートしてもらいました。

実際に入国できたのは約8か月後、2020年11月のことです。入国制限が一時的に解除されたとはいえ、空港から滞在先まで公共交通機関は使えず、14日間の隔離期間もあります。このときはマイナビBizに滞在先を手配してもらい、マンスリーマンションで隔離期間を過ごすことができました。迅速に動いていただき感謝しています。

− 最後に、コロナ以後の採用や研修について考えていることを教えてください。

この2年で、対面の研修にもオンラインの研修にも、それぞれ良いところがあることがわかりました。今後コロナが収束したとしても、全て対面に戻すのではなくハイブリッドで環境を整え、より効果的な研修を実施していきたいと考えています。採用については、100名採用と合わせ、グローバル採用についても順次拡大していきます。会社の成長と共に、多様な人財を迎え入れていきたいと思います。