2020
08.06

従業員エンゲージメントの重要性、新しい働き方を考える時代

「エンゲージメント」は、「約束」や「契約」を意味する英語。文法によっては婚約、債務、雇用を表すなど、実に幅広い用途のある言葉です。近ごろのビジネスシーンでは「従業員が会社に抱く愛着心や信頼感、貢献意欲」を表す「従業員エンゲージメント」という使い方も一般的になりました。その「従業員エンゲージメント」の重要性と、それを考慮した働き方についてまとめました。

1.誕生は約30年前のアメリカ

そもそも「従業員エンゲージメント」とは、1990年代のアメリカで生まれた概念です。世論調査企業ギャラップ社と心理学者フランク・L・シュミット博士が「Q12」という測定手法を提唱したことがきっかけとなり、社会に浸透していきました。具体的には、以下の12の質問により職場環境や“働きがい”を計測したのです。

Q1.仕事において何を期待されているか知っていますか?
Q2.仕事を適切に行うための設備やツールは揃っていますか?
Q3.日々の仕事で最も得意なことをする機会を与えられていますか?
Q4.過去1週間のうち仕事で認められたり褒められたりしましたか?
Q5.仕事仲間の誰かに、一人の人間として気にかけてもらっていますか?
Q6.職場に自分の成長を促してくれる人はいますか?
Q7.自分の意見は職場で尊重されていると感じますか?
Q8.会社の使命や目標を読むと、自分の仕事に意義があると感じますか?
Q9.職場の同僚は質の高い仕事をすることに専念していますか?
Q10.職場に親友はいますか?
Q11.この半年の間、自分の進歩について職場の誰かが話をしてくれましたか?
Q12.この1年の間、仕事で学びや成長の機会を得られましたか?

これらの質問から導き出される結果は、企業の業績、従業員の離職率などと相関関係にあることが複数のデータにより証明されました。

2.日本における従業員エンゲージメントの問題

2017年、「Q12」を用いて世界139カ国で行った、ギャラップ社による調査の結果が発表されました。日本は139カ国中、なんと132位という惨憺たる順位。熱意あふれる社員の割合は、アメリカの32%に対して、日本はわずか6%であると言うのです。

非常に残念なデータではありますが、逆説的に言えば企業の業績、従業員の離職率を改善できる“のびしろ”があるということ。従業員エンゲージメントを高めることは、これからの日本企業の成長戦略に欠かせない要素と言えるでしょう。

3.問題点と改善手段

日本における従業員エンゲージメントが低い理由のなかでも代表的なのが「勤務時間制度」です。出社と退社の時間が定められている場合、いくら効率的に仕事を進めても拘束時間は変わりません。これでは生産性を上げて企業の業績を伸ばそうと、モチベーションを保ち続けることは難しいでしょう。

さらには「上司より先には帰れない」など、旧態依然とした風潮が残る企業も少なくありません。複雑な組織体制により過度な「報告、連絡、相談」が求められ、本来の業務とは無関係なストレスが生じているケースも多いようです。

そうした社内の風通しを良くするためには、仕事とプライベートを充実させる「ワークライフバランスの推進」が欠かせません。柔軟な勤務体制に移行させつつも「社内コミュニケーションの活性化」や「適切な人事評価制度の構築」も推進する必要があるでしょう。

それぞれの従業員によって考え方、働く目的が異なるため、しっかりとヒアリングを行いながら、企業のビジョンと大きな隔たりはないか、すり合わせをすることも大切です。

4.まとめ

テレワーク・リモートワークを本格化させ、働き方の選択肢を広げることも、従業員エンゲージメントを向上させる手段のひとつ。新型コロナウイルスの影響による外出自粛は、図らずも本格導入前の実験的な取り組みになったことでしょう。

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